コーポレートガバナンス・コードへの対応

＜サステナビリティを巡る取組みについての基本方針＞

当社は人こそ財産であるとの認識のもと、人材を“人財”と考え、派遣エンジニアをはじめとした従業員の可能性を広げ、活かしていくことが、より企業の競争力を高め、企業価値を向上させると考え、研修プログラムやキャリアップ支援のほか、福利厚生制度の充実に取り組んでいます。中期経営計画では「エンジニア応援プラットフォーム」を通じた独自の価値提供により持続的な成長を目指すと同時に、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

＜サステナビリティについての取組み＞

①ガバナンス

当社では、気候変動対応を含むサステナビリティ課題について、今後リスク管理委員会にて審議・検討を行うこととしております。リスク管理委員会は、委員長を代表取締役社長とし、当社及び当社子会社の常勤取締役及び常勤監査役、当社法務部長で構成され、原則として年に１回開催しています。

また、リスク管理委員会にて気候変動対応を含むサステナビリティ課題に関わる重要事項について審議された場合、委員長は取締役会に対し、当該事項について報告することとしています。取締役会において必要な報告、審議、指示、監督が行われることで、気候変動対応を含むサステナビリティ課題に関わる重要事項が適切に実施される体制としています。

②リスク管理

当社グループは、事業運営において土地や生産設備等を保有する必要がないため、気候変動による直接的影響は僅少であると認識しております。しかし、政府による炭素税の導入や再生エネルギー政策、次世代環境技術の進歩・革新が顧客の技術に影響を与える可能性があります。これにより、当社グループに対する顧客ニーズが変化し、当社グループがこの顧客ニーズの変化に対応できない場合、当社グループの業績に重大な影響を及ぼす可能性があります。

また、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言に対しては、当社グループの気候変動対応の適切さを検証するベンチマークとして活用し、持続可能な成長に向けて、成長機会の取込み及びリスクへの対応を行ってまいります。

当社では、気候変動対応を含むサステナビリティ課題の識別、評価及び管理につきましても、今後リスク管理委員会にて行うこととしております。その他、当社の具体的なサステナビリティについての取組みに関しては、当社ホームページの「サステナビリティ」内で開示しております。（https://www.copro-h.co.jp/sustainability/）

＜人的資本についての取り組み＞

①人的資本経営に対する当社グループ見解

当社グループは創業以来、人間力を最重要視した組織風土の醸成に努めており、経営理念から事業戦略まで、人にフォーカスをした経営を推進しております。また、2022年５月に公表した中期経営計画「コプロ・グループ Build the Future 2027」においても、パーパスを『最高の「働き方」と最高の「働き手」を』と定めており、人を尊重し可能性を最大限に引き出すことによる継続的な企業価値向上に努めております。なお、今後当社グループは人的資本に関する開示項目を拡充すると同時に、人的資本の重要性を再認識する機会と捉え、さらなる企業価値向上を目指します。また、人材戦略のモニタリングや多様な個性を発揮する環境整備等、人と組織を活性化させる経営についても継続して取り組んでまいります。

②人的資本経営に向けた取り組み概要

人的資本経営を推進するために、人材育成の方針と一人ひとりが自律し挑戦しつづけられる環境整備の方針が、揺るぎない軸として必要不可欠であると考えております。

加えて、当社グループの今後の方針としては、さらなる人間力向上と組織力強化に向け、改めて組織と人材の変革に注力するとともに、具体的な指標や実行施策を明示し、ステークホルダーの皆様との建設的な対話を通じた企業成長の実現を目指しております。

（a)多様性の確保を含む人材育成の方針について

「自ら考動し、多様な価値創出ができる人材の育成」

当社グループは、管理社員の平均年齢が30.3歳と、業界水準と比較をしても若い傾向にあります。このような背景から、新卒入社社員を除いた研修では、業務遂行において基礎となる管理能力や問題解決能力を主として行ってまいりました。2022年５月より、新たに女性向けのキャリアアップ研修も取り入れるなど、女性が活躍できる風土を醸成しております。

技術社員においては、新卒や中途採用の業界未経験が安心して技術者としてのキャリアを始められるよう、それぞれの分野の専門性に特化した研修制度の構築を進めております。特に中期経営計画「コプロ・グループ Build the Future 2027」（2023年３月期から2027年３月期）では、経営戦略の核として、派遣元である当社グループが技術者のキャリアパス形成を能動的に支援する「エンジニア応援プラットフォーム」構築を推進し、新卒や未経験者がエンジニアとしての将来を見据え安心して長く経験を積むことのできるビジネスモデルの構築を目指していきます。

（人材育成方針の主な指標）

項目：研修受講者数の増加

詳細：研修に参加した社員の人数を増加させる

現状：受講割合 41.0％　※1

目標：受講割合60％（2026年３月期）

※1　2024年3月期に在籍していた社員のうち、研修を受講した社員数の割合

(b)社内環境整備の方針について

「社員一人ひとりが志を持ち、イキイキと働ける環境の整備」

当社グループでは、社員一人ひとりが心身ともに健康で、やりがいを感じながら仕事に取り組むことが重要であると考えております。そのため、健康経営をはじめとした社員の健康増進に加え、「労働環境」と「やりがい」に着目した人材戦略のもと、働きやすい社内環境づくりに取り組んでいます。

今後は、DXの推進や残業時間の削減等を通して、さらなる労働環境の改善を推進するとともに、従業員エンゲージメントの向上や社内制度の改定にも注力をし、働きやすさとやりがいを追求した組織づくりに努めてまいります。

（社内環境整備の主な指標）

項目１：ワークライフバランスの推進

詳細：残業時間の削減

現状：月平均残業時間19.9ｈ※2

目標：月平均残業時間17.5ｈ（2026年３月期）

項目２：エンゲージメント向上

詳細：エンゲージメント指数を定め、向上させる（予定）※3

現状：－

目標：肯定的回答率60％（2026年３月期）

※2　2024年3月期実績

※3　働きがいに関する項目を測定する予定

その他、当社グループの人的資本への投資に関する取組みは後述の補充原則２－４①及び上記当社ホームページの「サステナビリティ」内で開示しております。

＜知的財産への投資等＞

当社グループは広告活動等においてIP（キャラクターなどの知的財産）を積極的に活用しており、知的財産の保護と活用は、当社グループの持続的な成長と企業価値の向上にとって重要な要素の一つであると認識し、当社グループの資産である知的財産権の適切な保護と第三者の知的財産権の尊重に努めております。

＜気候変動リスクへの対応とTCFDの枠組に基づく開示＞

当社はリスク管理委員会において、気候変動リスクが当社グループの経営戦略に具体的にどのような影響を及ぼすか、リスク・機会の両面から検討を行い、特定されたリスクに対して対応策を検討し、取締役会へ報告する体制を構築してまいります。TCFD提言に対しては、当社の気候変動対応の適切さを検証するベンチマークとして活用し、持続可能な成長に向けて、成長機会の取込み及びリスクへの対応を行ってまいります。現状においては、検討途上のものや対応に複数年を要するものがありますが、取り組んだ内容から順次情報開示の検討を進めてまいります。

当社は、現在最高経営責任者である社長の後継者計画は策定しておりません。社長の後継者計画策定については、最高経営責任者が備えるべき経験・能力・人格等の資質を勘案し、経営状況や対処すべき課題に応じて最適な後継者を選定できるよう、指名・報酬委員会にて審議・検討をしてまいります。

当社の取締役のうち、社外取締役１名は特定社会保険労務士であり、その役割・責務を実効的に果たすための知識・経験・能力を全体としてバランス良く備えております。もう１名は経営者としての豊富な実績や見識を有しており、その経験を踏まえ当社の経営事項の決定及び業務執行の監督等に対して助言いただいております。現在のところ、女性取締役や外国人取締役は選任しておりませんが、今後、ジェンダーや国際性、職歴、年齢の面を含む多様性と適正規模を両立させる形で構成されるよう、指名・報酬委員会にて審議・検討をしてまいります。

当社は、現在、政策保有株式は保有しておりません。政策保有株式として上場株式を保有する場合には、政策保有株式の縮減に関する方針・考え方など、政策保有に関する方針を開示いたします。

当社は、関連当事者取引管理規程において関連当事者を定義し、役員や主要株主等との間で取引を行う場合は、取引の重要性やその性質に応じ、特別委員会による審議・検討を行った後、取締役会決議を経て取引を行う等の手続きを定めており、重要な取引に関しては法令に従い開示することとしております。

＜多様性確保についての考え方＞
当社グループでは、人財及び働き方や雇用におけるダイバーシティを推進しています。『最高の「働き方」と最高の「働き手」を。』をパーパスとして掲げ、以下の３つの施策を通じたダイバーシティの推進を行っています。
①女性活躍の推進
②グローバル人財の雇用促進と活躍支援
③中途採用社員と新卒採用社員のバランスを考慮した管理職登用

＜多様性確保の自主的かつ測定可能な目標＞
①女性活躍の推進
当社グループは、建設業界の人材不足解消という社会問題の解決に加え、企業価値向上のため、女性活躍の推進を重要課題と考え、仕事と家庭の両立を支援するための制度整備や福利厚生の拡充等に取り組んでまいりました。建設業界で働く女性社員の割合が18%（※）に対し、当社技術社員の約30%を女性社員が占め、派遣先企業で活躍しています。（※平成27年度　総務省「労働力調査」より）
当社グループの管理職（部長以上。以下同じ。）に占める女性の割合は、2024年3月31日時点で、5.9％ですが、女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画において以下の２つの数値目標を設定しています。男女ともに働きがいをもって活躍でき、仕事と生活の調和を図りやすい職場環境整備に取り組んでいきます。
【数値目標１】行動計画の期間満了時である2024年11月30日までに、管理職に占める女性比率を20％以上とする。
【数値目標２】2024年11月30日までに、男性社員の育児休業取得率を50％以上、平均取得期間を１ヵ月以上とすることで、間接的に女性活躍の推進を図る。
②グローバル人財の雇用促進と活躍支援
当社グループでは、日本国内に在住する外国人の採用を推進しています。2024年3月31日時点の外国人社員は72人で社員全体の2.7％ですが、採用を更に推進していきます。
③中途採用社員と新卒採用社員のバランスを考慮した管理職登用
当社グループでは、管理職の約80％が中途採用者であり、既に十分な人数が確保されているため、中途採用者の管理職登用について、特に具体的な数値目標等は定めておりません。新卒社員の採用は2012年4月よりスタートしており、多様性の面で中途採用社員とのバランスを考慮しながら、新卒採用社員の管理職としての育成・登用を進めていきます。

＜多様性確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針及びその実施状況＞
コプロ・ホールディングス人事本部及び子会社各社において、人事制度改革・採用・教育・キャリア開発支援のそれぞれの専任部署を設け、多様な人財が活躍できる環境の整備に取り組んでいます。女性活躍の推進の面では、産休・育休を取得している社員に対し、ライフイベントサポート窓口を設置し、月に一度、方針や社内の環境変化を共有する案内を送付することにより帰属意識を醸成し、復職支援のカウンセリングを実施しています。また、中途採用者に関しては、入社年の年度末にキャリア面談を実施し、職場への定着度の確認と、今後のキャリア開発や仕事での活躍に関するヒアリングを行い、定着支援を実施しています。この様な取組みを、今後、外国人社員に対しても順次展開していき、様々な価値観を持った人財に対し、就労や活躍の機会を提供するとともに、各種ライフイベントが発生する際にも、仕事との両立を支援します。

当社は、企業年金制度を導入しておりません。制度を導入する場合は、当社の企業年金の適切な運用及び管理ができるよう、専門性をもった人材の登用・配置に努め、また、企業年金の受益者と会社との間に生じ得る利益相反が適切に管理されるようにいたします。

（ⅰ）会社の目指すところ（経営理念等）は、当社ホームページの企業情報「企業理念体系」にて開示しております。経営戦略は当社ホームページのIR情報「経営方針」にて詳細を開示しております。

当社の取締役会は、定款及び法定に定めるほか、取締役会において決議する事項を取締役会規程にて定めております。経営環境の変化に迅速に対応できる意思決定機関としていることで業務執行監督体制を整備し、意思決定の公正化を図っております。また、会議体規程により、常勤取締役・常勤監査役等が出席する中期経営計画推進会議を定め、取締役会への付議事項の精査、中期経営計画の推進・進捗確認に関する事項、経営戦略の検討の他、全般的業務執行方針に関する事項、リスク管理に関する事項の審議を行っております。経営陣（取締役）に対する委任の範囲については、業務分掌規程及び職務権限規程ならびに職務権限規程【別表】職務決裁基準表に規定されており、各所管部署の業務分掌及び職務権限に応じた業務執行を行っております。

当社は、社外取締役の選任にあたっては、会社法及び株式会社東京証券取引所の独立性基準に準拠いたします。

当社は、監査役会設置会社であり、独立社外取締役が取締役会の過半数には達していませんが、独立社外取締役を２名選任しています。また、当社は独立社外取締役２名、独立社外監査役２名からなる指名・報酬委員会を設置し、取締役候補者の指名及び取締役の報酬等について、独立かつ客観的な立場から指名・報酬委員会による審議・検討を経て、取締役会の決議により決定しております。具体的には、以下の事項について、取締役会の諮問に応じて指名・報酬委員会で審議し、取締役会へ答申を行っております。
・取締役及び監査役の選任及び解任に関する事項
・代表取締役及び役付取締役の選定及び解職に関する事項
・取締役の報酬等に関する基本方針並びに報酬体系等に関する事項
・取締役の個別報酬額等に関する事項
・後継者計画（育成含む）に関する事項
・その他取締役等の指名及び報酬等に関して取締役会が必要と認めた事項
なお、当社の指名・報酬委員会は、委員の過半数が独立社外取締役で構成されてはいないものの、委員の全員が独立社外役員であることから、経営陣からの独立性・客観性は確保されていると考えております。

当社は、取締役会での議論の実質性を高めるため、定款で取締役の人数を10名以内としております。また独立社外取締役及び独立社外監査役を選任し、経営の透明性と健全性維持に努めております。現在取締役は5名でそのうち2名が社外取締役です。社内出身の取締役は、営業、採用、教育等の各機能の幹部から選任し、社外取締役と社外監査役は主要な経営課題に関して期待できる専門性や、他社における企業経営経験等により選任する方針として、取締役会の知識・経験・能力のバランス、多様性と適正規模を確保しております。取締役の選任に関する方針・手続につきましては、前述の原則３－１ (ⅳ)に記載の通りであります。また、各取締役の知識・経験・能力等を一覧化したいわゆるスキル・マトリックスにつきましては、当社の第18回定時株主総会招集通知の15頁に記載しております。

当社の取締役の他の会社との主な兼任状況については、株主総会参考書類にて開示して説明いたします。

取締役会のさらなる機能発揮に向け、毎年１回取締役会の実効性評価を実施します。具体的には取締役会に参加している全員の意見を反映した評価とすべく、取締役及び監査役の全員を対象に運営や機能発揮の状況に関するアンケートを行い、その結果の概要を開示いたします。
当社は、今年度より取締役会の実効性について分析・評価を実施し、更なる実効性向上のための課題について取締役会で議論し、改善を図ることにより、取締役会の実効性の向上を図ります。取締役会実効性評価のプロセス、評価内容・評結果及び今後課題は以下のとおりです。

＜実効性評価のプロセス＞
・取締役・監査役全員を対象としたアンケートの実施
・取締役会において集計・分析結果に基づく取締役会実効性評価を行い、評価結果概要はCG報告書に掲載し対外公表する

＜実効性の評価内容＞
・本年度は主に以下の４つの領域についてアンケートを実施いたしました
①取締役会の構成　②取締役会の運営　③取締役会の議題　④取締役会を支える体制
・アンケートは原則として定点観測する項目と、評価結果を踏まえて来年度以降のアンケートにおいて改善を検討する項目、さらに社会的課題や自社課題を追加してまいります

＜評価結果及び今後の課題＞
・評価結果
当社の取締役会の実効性が確保されていることを確認いたしました
・課題
代表の後継者計画の作成及び役員向けの教育・トレーニング機会の増加

取締役に対しては、円滑かつ適切な職務執行に資するため、経営陣幹部より、会社の事業・財務・組織に関する説明に加え、業界動向の情報提供などを行っております。また、全役員に対しては毎年、コーポレートガバナンス・内部統制・リスクマネジメント・コンプライアンス・企業会計などのテーマ別の役員研修を年２回以上実施する計画です。そのほか、外部セミナーへの参加や外部団体への加入に資するため、取締役会事務局から各種外部研修等に関する情報提供で支援する予定でおります。

当社は、株主との建設的な対話の重要性を認識しており、これを促進するため、以下の対応に努めております。
（ⅰ）株主との対話は代表取締役社長及びIR業務を担当する経営企画室の役職員を投資家の皆様とのコミュニケーションにあたるスポークスパーソンとして指定し、情報の正確性や開示の公平性を確保するとともに、建設的な対話の実現に配慮しています。
（ⅱ）経営企画室が当社グループの経営企画、総務、財務、経理、法務部門等と有機的な情報の連携を図り、IR活動を推進しております。
（ⅲ）決算説明会資料をはじめホームページのIR関連情報の充実や、機関投資家・アナリスト向けの決算説明会の開催等、対話の充実に努めております。
（ⅳ）IR活動から得られた質問・意見はシステムにより経営陣と共有しており、必要に応じて中期経営計画推進会議に報告を行うことにより、取締役との情報共有を図っております。
（ⅴ）対話の際に開示する情報は、内容及び範囲を事前に確認することにより、インサイダー情報の管理に留意しております。